为啥现在不提干部年轻化

干部队伍年青化还是年轻化干部年轻化是党在改革开放初期提出的干部“四化”方针之一，其目的是着力解决当时干部队伍年龄老化、后继乏人问题。此后，基于党和国家长治久安的根本大计，确保党和人民事业后继有人，党的重要文献中不断强调干部年轻化的问题，并做出新的解释。可见，干部年轻化是由特定历史时期提出、并赋予一定时代内涵的，是做好干部工作的重要遵循，我们必须正确理解、准确把握、严格操作，让干部用当其时、用当其所。
干部年轻化不是干部低龄化。干部年轻化是干部“四化”方针的重要组成部分，与革命化、知识化、专业化相辅相成、互为补充，不能割裂开来。其中，革命化是前提，是选拔干部的先决条件，决定其他“三化”的方向。如果没有这个前提，干部年轻化就失去了本来意义；知识化和专业化是才能表现，是“四化”中的关键因素，并以年轻化为载体，失去这“两化”年轻化同样没有存在的必要。干部年轻化，不仅对年龄而言，还包括干部的思想、心理、体质、精神状态、文化知识的年轻化，这些因素与年龄大小并无必然关系。另外，干部年轻化还是对各级领导班子结构的要求，并非只对个体而言。那种一味地以年龄为限，甚至降格以求选用干部的做法，背离了干部年轻化的本意。所以，必须正确理解干部年轻化的科学内涵，走出片面追求年轻化的误区，实现干部选拔任用的理性回归。
干部年轻化要以事业第一为前提。党的一切方针、政策的制定，无一例外都是从有利于事业的发展考虑。干部年轻化的提出亦是如此。所以，必须把事业第一作为干部年轻化的基础和前提，要更侧重于长远、注重建立战略梯队，但不能只看长远，忽略了对现有事业的担当。在选用年轻干部时，一方面，要敢于打破常规，破除对年轻干部求全责备、吹毛求疵的心里，把有发展、潜力大的年轻干部选拔上来。另一方面，依据预期发展空间进行培养使用时，还要考虑其现有的适应能力，即使预期值再高的干部，也必须放在能够适应的岗位进行培养，在最基层进行锻炼，决不能让能力与职责错位，让事业蒙受损失。
干部年轻化要注重发挥各年龄段干部的积极性。干部选拔任用，应让所有法定年龄内干部，在德才兼备原则下，获得同等的发展空间。那种“30当官、40靠边、50赋闲”的说法，是对干部年轻化的歪解和误读，是对人才的巨大浪费，必须予以正之。中年干部年富力强、政治可靠、虑事周全、业务精湛，是能干事、干成事的最佳时期，不仅要用，还应占较大比例，让干部使用在最佳年龄。同时，要大胆选任优秀“老年”干部。“老年”干部经验足、阅历深、处事稳、负担小，退休之前，身体精力完全能够满足工作需要，是干部队伍中的宝贵财富。在各级领导班子中，“老年”干部也应占一定比例，让干部使用在最佳成熟期。只有这样，才能让各年龄段干部能量都充分释放，实现人才资源效益最大化。
山西“85后代县长”又添一人，干部年轻化是否是必然趋势？个人认为干部年轻化是必然趋势，领导年轻化，是有时代背景的，原来很多领导岁数大了不退，思想僵化，学习新事物缓慢甚至排斥，跟不上改革开放经济蓬勃发展的大时代，必须年轻化。但是随着经济条件的改善，人们的平均寿命长了好多，原来五十多就是大老头子，现在七十多活力四射的还颇多，而且现在机械化程度高了，力气活少了，学习条件太好了，想学习研究什么都能找到学到，过度提倡年轻化，会把太多仍然年富力强、经验丰富的人浪费掉，新上来的领导并不一定更好。尤其有意思的是，年轻化，年轻化，市县四十多就被年轻化下来了，省级公司五十多近六十，集团公司六十多仍在坚持工作，大力执行年轻化。

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【为啥现在不提干部年轻化】一、领导岗位是比较辛苦的，加班加点，应酬交际，都需要良好的身体素质，如果年龄大了，身体不一定吃得消。而年轻领导身体好，能够适应高强度的工作，没有什么大病，一般也不需要经常跑医院。年轻领导思维比较敏捷，敢想敢干，学习和接受新生事物快。
二、体制内的升迁都有年龄要求，到了一定的年龄，没有升上去基本上就只有原地踏步了，升迁无望的领导往往是当一天和尚撞一天钟，在工作中不求有功，但求无过，各方面事务只要能推动起走就不错了，根本就不再追求出成绩，因为要出成绩，就需要苦干实干或者去各种协调，年龄大了的领导反正都上不去，自然就没有心思去做这些，他们领导下的单位工作往往也会比较平庸。
三、年轻领导意味着仕途还有上升的机会，为了让机会变成现实，年轻领导往往非常努力，动力十足，想尽一切办法把工作干出彩，在这样强烈的内生动力之下，单位往往更容易干出成绩，而更上面的领导也乐于见到下属积极努力工作，下属的成绩也就是领导的成绩。如果一个单位的领导用的小领导都是年龄大到没有升迁机会的人，想做点什么事情，他们都是找各种理由敷衍、拖延，那才是一件非常头疼的事情。
当前"年轻干部储备不足"，干部成长较慢的主要原因有哪些1、编制有限，“进口”和“出口”不畅并存。十八大以来，由于各地机构改革、《公务员法》颁布实施后的行政编制调整等，基层党政机关领导班子职数以及市、县、乡公务员编制大幅度减少。近年来企业改制、行政事业单位编制分离，加之需要消化原有的干部，各级党政机关严控编制，企业和事业单位的优秀年轻干部难以被行政单位调用，进一步加剧了行政机关优秀年轻干部匮乏的状况。而另一方面，由于缺乏淘汰机制，一些不称职干部长期占位，也导致优秀年轻干部很难到岗晋位。
2、晋升台阶客观存在，年轻干部提拔缓慢。《领导干部选拔任用条例》明确规定了干部选拔任用的学历和任职年限等，在一定程度上给年轻干部提拔设置了明确的任用台阶。与此同时，行政单位同级别领导岗位间又存在权责差异，权力分配的权重不同，干部晋升因而又普遍存在“隐性台阶”，造成年轻干部提拔必须在虚职实职间多次转换，晋升过程不断延长。
3、单位领导思想不够解放，选人用人观念陈旧。一些单位领导对于加快培养选拔年轻干部工作重要性认识不够，缺乏紧迫感和责任感。有的认为现有班子成员年龄不大，文化程度不低，不必过多强调选拔年轻干部，顺其自然能选多少算多少；有的搞平衡照顾，任用一个人就要考虑年龄、资历、任职时间与之相当的一批人的安排问题；少数领导干部怕后来者居上占了自己的位置，对选拔年轻干部抱有抵触情绪等等。诸多明暗台阶和观念影响造成职务晋升困难，一些优秀年轻干部得不到及时提拔重用。
4、选拔晋升不连续，后备干部备多用少。近年来，因受职数的限制，干部调整间隔时间长、调整范围小，由于年龄、学历要求比较严，一些年龄较大、专业受限的基层后备干部失去参与选拔的机会，出现年轻科级后备优秀干部长时间等待提拔的现象。同时，后备干部动态管理不够完善，考核机制不够健全，竞争激励机制不够完备，没有及时提拔、补充和淘汰，造成后备干部备多用少，甚至一些后备干部长期备而不用。晋升无空间已经成为影响年轻干部成长的主要外部原因。
5、评价标准和方式不够全面，选拔不够系统规范。一些干部反映尽管考试把住了年轻干部文化素质关，但在年轻干部的思想政治素质考察、能力素质的评价和工作实绩的认定上有待完善。在年轻干部的选拔上，因选拔对象的特定性、局限性或利益的关联性，存在着拔苗助长的现象；而在测评范围较窄、人际关系复杂的单位则存在着求全责备现象，两者都可能导致民主测评结果的“失真” 。
6、专业阅历所限，部分年轻干部业绩不突出、成长不快。近年来行政单位新进干部来源单一，以部队转业干部和大学毕业生为主，或因业务知识水平所限，或因阅历经验所限，对工作的适应期较长，难以在短期内作出突出业绩。个别干部的工作能力素质需要进一步提高。因为之前未在领导岗位上锻炼过，一些年轻的领导干部进入角色慢，不知道工作怎样抓，面对复杂、困难工作时，缺乏有效的方式方法和解决实际问题的能力。
如何看待干部年轻化年轻化是干部队伍建设的一个基本原则。改革开放以来，在“四化”方针指引下，干部人事制度改革不断深化，各级党政机关、企事业单位提拔任用了一大批年轻干部。实践表明，绝大多数年轻干部锐意进取、奋发有为，发挥了自身的才能和优势，为党和人民事业注入了生机和活力。与此同时，也有少数年轻干部没有经受住新岗位的考验，在工作上没有取得新的进展，甚至堕入违纪违法的深渊。这启发人们思考这样一个问题：如何看待和用好年轻干部的优势？《论语》中记载了孔子与其学生这样一段对话。孔子的学生子夏问孔子：“颜回的为人怎样？”孔子说：“颜回的仁义比我强。”子夏又问孔子：“子贡的为人怎么样？”孔子说：“子贡的口才在我之上。”子夏接着问：“子路的为人怎么样？”孔子说：“子路的勇敢是我所不能的。”子夏再问：“子张的为人怎么样？”孔子说：“子张的庄重是我所不及的。”子夏越听越糊涂，便说：“既然他们都比你强，为什么他们还愿意拜你为师呢？”孔子说：“颜回仁义，但不懂得变通；子贡口才好，但不够谦虚；子路勇敢，但不懂得退让；子张虽然庄重，但与人合不来。他们为人的优点虽然是我不能及的，但是他们的缺点是我没有的，所以他们都愿意拜我为师，跟我学习。”这段对话说明了一个道理：每个人都有自己的优点和优势，在看待和运用这些优点和优势时应把握好度。如果将其无限拔高和扩展，就会走向事物的反面，使优势变成劣势，使“长板”变成“短板” 。这个道理同样也适用于年轻干部。年轻干部普遍学历比较高、知识结构比较完善，有朝气、有锐气，善于接受新事物，敢为人先。这些是年轻干部干事创业的优势所在。然而，如果运用辩证法来看问题，就会发现年轻干部这些优势的背后也隐藏着劣势：书本知识丰富，实际经验和阅历可能就欠缺；有朝气和锐气，“静气”可能就不足；善于接受新事物，敢为人先，也有可能缺乏辨别力和辩证思维能力。因此，年轻干部的优势一旦被片面强调和运用，就可能转化为劣势，制约年轻干部的进一步发展。那么，年轻干部如何把握好自己的优势呢？关键是做到扬长补短。首先，扬书本知识之长，补工作经历之短：善于运用所学的知识来分析和解决问题，同时敢于自我加压、担当重任，主动到基层蹲点、到艰苦地区锻炼，在实践中摔打自己、磨练自己，不断丰富工作阅历，提高实际操作能力。其次，扬朝气锐气之长，补“静气”之短：始终保持旺盛的工作热情，同时努力克服急功近利、率性而为的浮躁心理，培养冷静思考、扎实行动的工作作风。
国企超过35岁不能提干吗？不一定，如果能力突出，是可以提干的，国企本来就是需要熬资历的，一般国企也不大会以35岁以下作为提拔领导干部的硬性指标。
《人民日报》曾撰文指出，干部选拔不能“唯年轻化”，人为过分强调划分35岁以下这个硬指标，“要用发展的目光看问题” 。35岁以下干部年轻有干劲，有活力有创造力，但35岁以上的干部，同样也可以有这些能力，还具备了时间沉淀所带来的宝贵的经验。
过分强调年龄的“硬杠杠”，不是唯物主义的作法，也不符合选拔任用干部的相关条例。选人用人要德才兼备、全面考察了解，要敢于破格提拔任用干部，不能因为一道硬指标，就将优秀的干部排除在外，这不仅是个人的损失，也是对人民的不负责任。
国企升迁必备条件
1、起步要高
要想在国企快速发展，起步一定要高。最好是一些国有企业人才引进等特殊政策时进入，这时候虽然会让你去基层，但人事关系一般挂在二级公司甚至总部。这种机会一般要求985及以上硕士、博士，如果碰到时机合适，普通本科也有机会。
2、要有才
翻看大多数从车间一线出来的领导，多半都有宣传员、支部委员、团支部书记这样的任职经历，这些工作虽然很占用时间，而且很多时候需要自己搭上业余时间，甚至自己掏钱组织活动，但是这条路往往也是大多数国企领导成长之路。
3、专业分明
在国企工作，除了外来看来很明显的生产、制造、营销、计划等条线，其实还有很多条线可以选择。比如文书、党建、工会、宣传、纪检监察等等，每一块都是有独特的专业性，不是每个新人都能上手的。